Dans un environnement en constante évolution, la gestion proactive des talents est essentielle pour assurer la pérennité et la performance de l'Office National d’Assurance-Vieillesse (ONA) en Haïti. Ce Plan de Développement des Carrières (PDC) vise à structurer le développement des employés pour anticiper les besoins futurs et garantir une continuité opérationnelle optimale.
 
Le PDC intègre des mécanismes de formation continue, de mobilité interne, de promotion et de planification de la relève. Son objectif est de renforcer les compétences des employés, d'optimiser leur engagement et de structurer des trajectoires professionnelles cohérentes. En mettant en place des actions concrètes, l'ONA s'assurera de maintenir une main-d’œuvre compétente et motivée. 

Face aux mutations du marché du travail et aux évolutions technologiques, l'ONA doit adopter une stratégie proactive en matière de gestion des ressources humaines. Le PDC répond à ce besoin en instaurant une culture de transparence dans la gestion des promotions, des avantages 
sociaux, des pensions et des prêts hypothécaires. Cette approche favorisera l'équité et réduira les inégalités, offrant des opportunités claires et accessibles à tous les employés. 

En encourageant un environnement où chaque employé peut visualiser son avenir au sein de l'ONA, le PDC renforcera la motivation et améliorera la rétention des talents. Il aligne les besoins organisationnels avec les aspirations individuelles, garantissant ainsi une performance durable et une meilleure cohésion au sein de l'organisation.

L’ONA aspire à être une institution exemplaire en gestion des talents en favorisant un environnement de travail dynamique, inclusif et performant. Avec ce plan de développement des carrières, la Direction Générale s’engage à promouvoir une culture d’excellence où chaque employé dispose des outils et des opportunités nécessaires pour évoluer professionnellement.

Le plan garantit une transparence totale dans les processus de promotion, d’accès aux avantages sociaux et de planification de la relève, tout en alignant ces efforts avec les objectifs stratégiques de l’institution. En créant un cadre de travail motivant qui encourage l’apprentissage continu, la reconnaissance des compétences et le développement du leadership interne, l’ONA améliorera la productivité, réduira les inégalités professionnelles et assurera la durabilité institutionnelle à long terme. 

Le Plan de Développement des Carrières (PDC) de l’ONA vise à instaurer une gestion transparente, équitable et performante des ressources humaines. Il permettra à chaque employé d'évoluer en fonction de ses compétences et de son mérite. Le PDC harmonisera les objectifs Organisationnels avec les aspirations professionnelles des employés, en favorisant la formation continue, la mobilité interne, la discipline, la reconnaissance des performances et une planification rigoureuse de la relève. 

Ce plan assurera la continuité des compétences au sein de l’ONA et promouvra la méritocratie. Il améliorera la satisfaction des employés et renforcera l’attractivité de l’institution en offrant des opportunités claires et accessibles à tous. 

•Développer les compétences et qualifications professionnelles pour favoriser la progression de carrière ;

• Accéder à des opportunités de formation continue adaptées aux exigences des différents postes ;

• Bénéficier d’un processus de promotion basé sur des critères de performance et de mérite ;

• Profiter de la mobilité interne pour élargir ses compétences et expériences ;

• Préparer une transition fluide vers la retraite en bénéficiant d’un cadre structuré pour les pensions ;

•  Accéder à des avantages financiers motivants tels que des avances sur salaire, des prêts hypothécaires et prêts aux bourses à des taux préférentiels.

• Structurer et optimiser la gestion des talents pour assurer une continuité des compétences ; 
• Mettre en place un cadre de promotion transparent et équitable fondé sur la méritocratie ; 
• Assurer la relève des postes clés par une planification stratégique des ressources humaines ; 
• Instaurer une culture organisationnelle favorisant la performance et le développement professionnel ; 
• Améliorer l’engagement et la motivation des employés grâce à des perspectives de carrière claires ; 
• Assurer une meilleure adéquation entre les compétences des employés et les besoins stratégiques de l’institution ; 
• Renforcer l’attractivité de l’ONA en offrant des conditions de travail et des avantages sociaux compétitifs. 

• Renforcement de la transparence et de l’équité dans la gestion des promotions 
  L'ONA mettra en place un système méritocratique où les promotions seront basées sur les compétences, la performance et la formation. Les employés devront suivre des formations, participer à des sessions de coaching et réussir des tests d’aptitude avec un parcours exemplaire pour être éligibles. Cette approche vise à éliminer les pratiques subjectives et à instaurer une culture de progression basée sur des critères objectifs. 

• Planification stratégique de la relève et des départs à la retraite 
  Pour assurer la continuité des compétences, l’ONA anticipera les départs à la retraite en informant les employés trois (3) mois à l’avance et en mettant en place des programmes de mentorat. Un suivi rigoureux des employés approchant l’âge de la retraite sera effectué pour garantir une transition fluide des postes clés. 

• Optimisation de l’accès aux prêts hypothécaires 
  Un système structuré et transparent d’octroi des prêts hypothécaires sera instauré, aligné sur la grille de promotion et l’ancienneté. Les employés devront atteindre un certain niveau hiérarchique pour être éligibles, assurant ainsi des ressources financières suffisantes pour rembourser le prêt sans compromettre leur niveau de vie. Cette mesure vise à éviter toute attribution arbitraire et à renforcer l’engagement des employés. 

• Développement des compétences et renforcement de la formation continue 
  L'ONA instaurera un programme de formation continue pour renforcer les compétences techniques et managériales des employés. Des formations obligatoires et des sessions de perfectionnement seront mises en place pour préparer les employés aux futures responsabilités et aux exigences évolutives du marché du travail, notamment en lien avec la digitalisation des services. 

• Mise en place d’un suivi et d’une évaluation régulière des performances et de 
  l’impact du PDC
   Un comité de suivi du PDC évaluera régulièrement l’efficacité du plan et apportera des ajustements si nécessaire. Des bilans de carrière annuels seront organisés pour chaque employé, et des outils numériques seront intégrés pour centraliser les évaluations et assurer un suivi rigoureux des trajectoires professionnelles. 

La mise en place d’un cadre structuré pour les promotions et les avancements au sein de l’ONA vise à instaurer un processus équitable et méritocratique, en remplacement des considérations politiques et relationnelles actuelles qui créent des inégalités et un sentiment d’injustice parmi les employés. Ce plan de développement des carrières introduit un système de promotion basé sur l’évaluation des performances, des compétences, la discipline et de l’engagement professionnel. Une personne performante pourra bénéficier d’une promotion exceptionnelle sur recommandation de son directeur après une évaluation rigoureuse, mais devra attendre la durée normale avant d’être éligible à une nouvelle promotion pour éviter les abus et préserver l’équité. Cette approche assure une transparence totale, encourage l’excellence au travail et réduit les inégalités, renforçant ainsi la motivation des employés et favorisant une culture de performance et de développement professionnel durable au sein de l’ONA.

La mise en place d’un cadre structuré pour la gestion des promotions au sein de l’ONA vise à assurer une progression équitable et transparente, tout en prenant en compte les spécificités propres à chaque catégorie de personnel. Ce cadre repose sur des critères adaptés à chaque groupe professionnel, différenciant ainsi les exigences applicables aux cadres, au personnel opérationnel et technique, au personnel de soutien et logistique, ainsi qu’au personnel d’entretien et de manutention. Cette approche permet de garantir une évolution de carrière basée sur les compétences, l’expérience et la contribution de chaque employé, tout en renforçant l’équité et la motivation au sein de l’institution.

Les cadres et le personnel opérationnel et technique devront suivre un cheminement structuré intégrant des formations continues, des évaluations de compétences et une implication démontrée avant d’être éligibles à une promotion. Pour ces catégories, l’accession à un poste supérieur nécessitera : 

• La participation à des formations spécifiques et du coaching professionnel ; 
•  L’évaluation régulière de leurs compétences techniques et managériales ; 
•  Des résultats mesurables et un engagement démontré dans leurs fonctions ; 
•  Une validation finale par la Direction des Ressources Humaines.
   
  
  
  
  

NB : 1) Les postes de Secrétaires, Avocats, Evaluateurs juridiques, Ingénieurs, Médecins, Infirmières, Informaticiens, Techniciens, Responsables de suivi : 3,2 et 1, et ceux d’Auditeurs, Comptables, Inspecteurs et Dépisteurs : Junior, Intermédiaire et Senior, suivent les mêmes 
considérations en ce qui à trait au temps de service relatif au Tableau 6.1.1. 
2) Tout Secrétaire de Direction 1 peut être promu Chef de Service 3 en suivant la nomenclature du Tableau 6.1.1. 
3) Tout poste ou titre non prévu dans le présent plan de développement de carrières (PDC), excepté celui de Chargé de mission, est automatiquement éliminé dès l’entrée en vigueur dudit plan. 

Le personnel de soutien et logistique (chauffeurs, sécurités, courriers, messagers, ménagères, manutentionnaires, gardiens, mécaniciens) suivra un processus de promotion plus adapté à la nature de leurs tâches, axé principalement sur l’expérience, la discipline et la performance au travail. L’évolution dans ces catégories reposera sur :

• Une ancienneté suffisante dans le poste actuel ; 
• Une évaluation de la conduite professionnelle et du respect des règles internes ; 
• Des rapports favorables de leurs supérieurs hiérarchiques ; 
• L’absence de sanctions disciplinaires et un dossier administratif irréprochable ; 
• Une bonne conduite démontrée sur une période définie ; 
• Le respect des règles internes et des consignes de sécurité ; 
• Une appréciation positive de la discipline et de l’assiduité.

Afin d’assurer un processus de promotion transparent et équitable, l’ONA établit des critères adaptés aux différentes catégories de personnel, tenant compte des exigences spécifiques liées à chaque fonction.

Le personnel opérationnel et technique doit répondre aux critères suivants avant toute promotion :

• D’Agent 3 à 1, de sécurité 1 à 10, de chauffeurs/courriers 1 à 10, de Messagers, Ménagères, Gardiens et Manutentionnaires 1à 10, la promotion est automatique moyennant un rapport favorable de son supérieur hiérarchique, incluant la discipline, la ponctualité, la performance et l’éthique, etc
• L’ancienneté dans le poste actuel (selon la grille de promotion définie) ;
• L’évaluation annuelle du supérieur hiérarchique basée sur la discipline, la ponctualité et le respect des consignes internes ;
• L’absence de sanctions disciplinaires majeures (plus de deux blâmes ou plus de cinq (5)absences injustifiées au cours de l’année peuvent retarder la promotion) ;
•  L’assiduité et la ponctualité ;
• La discipline et la bonne conduite sur le lieu de travail.

Les cadres doivent répondre aux critères suivants avant toute promotion : 
• Participer aux sessions de formation, coaching et training offertes par l’ONA ; 
• Compléter les évaluations annuelles réalisées par leur directeur, et s’assurer qu’elles soient intégrées à leur dossier auprès de la Direction des Ressources Humaines ; 
• Réussir un test d’aptitude professionnelle permettant d’évaluer leurs compétences techniques sur les différents services et prestations offerts par l’ONA.  Le test d’aptitude professionnelle n’est pas un examen académique, mais un outil d’évaluation destiné à identifier les forces et les axes d’amélioration de l’employé. L’ONA sélectionnera le test le plus approprié sur recommandation de la Direction des Ressources Humaines, en fonction des exigences du poste et des objectifs de développement. Ces tests peuvent inclure: 

• Tests de personnalité : MBTI, Big Five, DISC. 
• Tests de raisonnement : logique, résolution de problèmes. 
• Tests de potentiel : aptitudes cognitives, créativité. 
Si un employé ne réussit pas le test, il peut demander à le reprogrammer à tout moment auprès 
de la Direction des Ressources Humaines. Cette approche vise à encourager l’amélioration 
continue et à offrir une opportunité de développement personnalisé à chaque employé.

L’ONA veillera à ce que chaque promotion soit validée selon un processus transparent et structuré, prenant en compte les spécificités de chaque catégorie. En cas de promotion exceptionnelle, l’employé devra attendre la durée normale avant de prétendre à une nouvelle promotion, afin de garantir l’équité du système.

Même si toutes les conditions mentionnées ci-dessus sont réunies, la promotion dans les différentes catégories de personnel n’est pas automatique. L’ONA exige de ses employés un parcours exemplaire en matière de discipline et de conduite professionnelle, garantissant ainsi que chaque avancement repose sur le mérite, l’engagement et le respect des valeurs institutionnelles.

Ainsi, tout employé postulant à une promotion devra démontrer un comportement irréprochable durant la période requise. Si un employé a reçu plus de deux lettres de blâme dans son dossier ou cumulé plus de cinq (5) absences non justifiées sans motif valable au cours de l’année, sa promotion pourra être retardée. Dans ce cas, il devra fournir des preuves tangibles d’un changement d’attitude et d’un engagement manifeste envers l’administration pour rétablir son éligibilité.

Cette mesure vise à garantir que les promotions reflètent non seulement les compétences et l’ancienneté, mais aussi l’engagement, la rigueur et l’attitude professionnelle de chaque employé, contribuant ainsi à un environnement de travail exemplaire et performant au sein de l’ONA.

L’ONA s’engage à assurer une transition fluide et bien préparée pour les employés approchant l’âge de la retraite. Une planification structurée et un accompagnement adéquat sont essentiels pour garantir des conditions de départ optimales et la continuité opérationnelle de l’institution. Les employés doivent être informés de leur retraite au moins trois (3) mois à l'avance, sauf en cas de demande anticipée de leur part. Cette période permet à l’employé de mieux organiser sa transition et à l’ONA de préparer efficacement la relève. Des sessions de sensibilisation et d’orientation sur la gestion de la retraite seront organisées pour les employés en fin de carrière, les aidant à anticiper cette nouvelle phase de leur vie professionnelle et personnelle. Pour être éligible à la pension de retraite, un employé doit :

• Avoir au moins 20 ans ou deux cent quarante (240) mois de cotisations ;
•  Être âgé de 55 ans ou plus.

Lors de son départ, l’employé doit recevoir sa prime de séparation ainsi que son premier chèque de pension immédiatement, garantissant ainsi une continuité financière et évitant toute rupture de revenu.

L’ONA a toujours offert des taux préférentiels pour les prêts hypothécaires, mais l'absence d'un mécanisme clair a conduit à une attribution désordonnée et non transparente. Ce manque de réglementation a engendré des inégalités dans l’accès aux financements, certains employés obtenant des prêts sans critères établis, tandis que d’autres, nécessitant un soutien financier, s’en voyaient refuser sans justification claire.

Pour remédier à cette situation, la Direction Générale instaure un cadre structuré et équitable en liant l’accès aux prêts hypothécaires à la grille de promotion. Les employés devront atteindre une certaine ancienneté et progression de carrière pour être éligibles, garantissant ainsi un salaire adéquat pour rembourser leur prêt tout en maintenant un niveau de vie acceptable. Ce mécanisme assure que les employés perçoivent une rémunération leur permettant de gérer leur prêt tout en subvenant leurs besoins quotidiens.

En suivant l’évolution prévue dans la grille des promotions, les employés pourront bénéficier d’un prêt, ce qui encourage la stabilité financière, la fidélisation et une meilleure anticipation budgétaire. Cette approche renforce la transparence, assure une meilleure gestion financière des employés et évite le surendettement. Elle contribue également à une planification budgétaire rigoureuse et à une gestion efficace des ressources financières de l’ONA.

Dans le cadre de sa politique d’avantages sociaux, l’ONA met en place un dispositif de prêts hypothécaires à des taux préférentiels pour faciliter l’accès à la propriété. Ce programme vise à renforcer la stabilité financière et le bien-être du personnel, tout en favorisant un engagement durable envers l’institution. L’éligibilité repose sur l’ancienneté, avec des taux d’intérêt dégressifs selon les années de service. Un employé devient éligible à un prêt hypothécaire après cinq (5) ans de service, avec un taux initial de 6%. Ce taux diminue progressivement avec l’ancienneté : 5% après 6 ans, 4% après 7 ans, 3% après 9 ans, et atteint 2,5% après 10 ans de service.

La mise en œuvre du Plan de Développement des Carrières (PDC) repose sur une approche intégrée qui assure une gestion cohérente, équitable et transparente des talents au sein de l’ONA. Cette stratégie aligne les objectifs organisationnels avec les aspirations professionnelles des employés, en intégrant les dimensions essentielles du développement de carrière : promotions, pensions et accès aux prêts aux études et hypothécaires. En renforçant l’attractivité de l’institution, l’ONA s’engage à créer un environnement de travail motivant et structuré.

Le PDC se concentre sur trois axes principaux :

1. Promotions et avancements

• Élaboration d’un processus de promotion clair et structuré, basé sur des critères objectifs tels que l’évaluation des performances, les compétences et les formations suivies ;
• Obligation pour les employés de participer aux sessions de formation, de coaching et de training avant d’être éligibles à une promotion ;
•  Mise en place de tests d’aptitude professionnelle, recommandés par la Direction des Ressources Humaines, pour évaluer les compétences et identifier les axes de progression ;
•  Suivi et gestion des carrières grâce à un système de dossier individuel intégré à la Direction des Ressources Humaines, permettant une prise de décision éclairée et juste en matière d’avancement professionnel.

2. Gestion des pensions et départs à la retraite

•  Définition claire des conditions d’éligibilité à la pension : 20 ans de cotisations ou deux cent quarante (240) mois et âge minimum de 55 ans ;
• Communication proactive avec les employés approchant l’âge de la retraite, incluant une notification officielle trois mois à l’avance pour leur permettre de mieux planifier leur départ ;
• Garantie du paiement immédiat de la prime de séparation et du premier chèque de pension pour assurer une transition financière fluide ;
• Organisation de sessions d’accompagnement et de sensibilisation pour aider les employés à mieux gérer leur retraite et anticiper cette nouvelle phase de leur vie professionnelle et personnelle.

3. Considérations spéciales dans le cadre du Plan de Développement des Carrières (PDC)

Dans le cadre de la mise en œuvre du Plan de Développement des Carrières (PDC), l’ONA prend en compte certaines dispositions spécifiques visant à garantir l’équité, la reconnaissance des compétences et une gestion optimale des ressources humaines. Ces mesures permettent d’encadrer les exceptions aux règles générales de promotion et de progression de carrière, tout en préservant la transparence et la rigueur du système.

Toute personne atteignant l’âge fixé pour un poste supérieur avant d’avoir complété le temps de service requis (selon les différents tableaux ci-dessus) sera exemptée de la grille de progression normale. Cependant, cette exemption ne confère pas une promotion automatique.

L’employé concerné devra suivre une procédure spéciale d’évaluation annuelle qui lui permettra d’accéder progressivement à une promotion chaque année, jusqu’à ce qu’il atteigne le grade normal correspondant à son ancienneté et à son évolution de carrière, en accord avec le tableau de progression.

Si un employé n’obtient pas la validation des évaluations prévues dans le cadre du plan et atteint l’âge de la retraite, il bénéficiera d’une promotion exceptionnelle vers le grade immédiatement supérieur à son poste actuel avant son départ en pension.

Cette mesure vise à valoriser l’ancienneté et l’engagement de l’employé au sein de l’institution, tout en lui permettant de partir à la retraite avec une reconnaissance formelle de son parcours professionnel.

Tout employé obtenant un diplôme supplémentaire en lien avec les corps de métier de l’ONA aura préséance en cas de vacances interne pour bénéficier d’une promotion, à l’exception du poste de Directeur 1, qui fera l’objet d’une évaluation spécifique nécessitant une considération particulière. Cette promotion est conditionnée à la présentation et à la vérification du diplôme par l’ONA.

Cette disposition s’applique aux diplômes suivants :

• Licence (Baccalauréat universitaire)
• Maîtrise (Master)
• Doctorat

Pour les diplômes obtenus en ligne, l’ONA se réserve le droit de vérifier leur authenticité. Si l’institution découvre qu’un employé a présenté un faux diplôme, des sanctions disciplinaires strictes seront appliquées, pouvant aller jusqu’à :

• La résiliation immédiate du contrat de travail
• Des poursuites judiciaires pour fraude et usage de faux

Les employés souhaitant poursuivre des études supérieures en Haïti durant leur parcours professionnel à l’ONA bénéficieront d’un soutien financier structuré comprenant :

• Une bourse couvrant 25% des frais de scolarité, accordée par l’ONA pour des études dans une université en Haïti.
• Un prêt étudiant couvrant les 75% restants, avec un taux préférentiel de 2.5% sur une période de 10 ans.

En contrepartie, l’employé devra signer un contrat d’engagement avec l’ONA pour une durée de cinq (5) ans après l’obtention de son diplôme.

Si l’employé quitte l’ONA avant la fin de cette période d’engagement, il devra :

• Rembourser intégralement les frais de scolarité financés par l’ONA, y compris la totalité des intérêts qu’il aurait dû payer sur la durée du prêt étudiant.
• En cas de départ sans préavis ou sans en informer officiellement l’ONA, il perdra ses cotisations à l’ONA.
• Si l’employé souhaite quitter volontairement avant la fin des cinq (5) ans, il devra rembourser immédiatement la totalité des frais de scolarité dus à l’ONA, y compris le capital emprunté et les intérêts calculés sur la période de 10 ans.

Pour bénéficier du prêt, l’employé devra remplir les conditions suivantes :

• Avoir au moins trois (3) ans de service à l’ONA ;
• Satisfaire aux critères d’évaluation annuelle réalisée par son directeur ou son chef de service.

Un comité de suivi sera créé pour évaluer régulièrement l’efficacité du PDC et proposer des améliorations adaptées aux besoins des employés et aux évolutions institutionnelles. Des bilans de carrière annuels seront organisés pour assurer une progression cohérente et motivante pour chaque employé. Les outils RH seront digitalisés pour centraliser les données relatives aux formations, promotions et évaluations, facilitant ainsi le suivi de carrière. Des rapports périodiques permettront d’analyser les progrès, d’identifier les obstacles et d’adapter les stratégies en conséquence.

En mettant en œuvre cette stratégie, l’ONA renforce la gestion des talents et l’efficacité organisationnelle en offrant des opportunités de développement claires et accessibles à tous les employés. Ce cadre structuré garantit un environnement de travail motivant, fondé sur la méritocratie et la reconnaissance des performances.

L’ONA identifiera les besoins en personnel en examinant les départs à la retraite et les départs volontaires, permettant ainsi de prévoir les postes vacants et d’ajuster les effectifs.

Un suivi rigoureux des promotions internes libérera des postes et assurera une mobilité ascendante des employés qualifiés. Les écarts entre les effectifs disponibles et les postes requis seront analysés pour calibrer précisément les recrutements et réaffectations.

Une planification structurée des recrutements et des promotions sera mise en œuvre, encadrée par une grille de progression de carrière et des critères de compétence définis.

Un calendrier de recrutement sera élaboré en fonction des projections de départs et des besoins organisationnels. Un programme de formation et de développement des compétences préparera les employés à assumer des responsabilités supérieures.

L’ONA mettra en place un dispositif de gestion des départs à la retraite, incluant une notification anticipée des employés concernés pour planifier leur relève. Un programme de mentorat assurera le transfert des connaissances et facilitera l’intégration des nouveaux effectifs. Un suivi régulier des transitions garantira la stabilité des équipes et la continuité des opérations.

Afin d’assurer le suivi et l’efficacité du plan de carrière, des indicateurs clés de performance ont été définis. Ces mesures permettront d’évaluer la progression des employés, l’impact des formations et l’alignement du plan avec les objectifs de l’ONA.

• Taux de progression professionnelle : pourcentage d’employés ayant progressé vers leur poste-cible dans les délais prévus.
• Taux de satisfaction des employés : résultats des enquêtes de satisfaction concernant l’utilité du plan de carrière.
• Nombre de formations suivies : quantité de formations effectuées par les employés dans le cadre de leur développement.
• Taux de fidélisation des talents : pourcentage d’employés restant à l’ONA après X années.
• Taux d’achèvement des actions du plan : proportion des actions identifiées dans le plan qui ont été complétées dans les délais impartis.
• Évaluation des performances : score moyen des évaluations annuelles des employés suivant le plan de carrière.
• Impact organisationnel : contribution des promotions internes et des formations au bon fonctionnement de l’ONA.

Le plan de carrière de l’ONA est un levier stratégique alignant le développement des talents avec les objectifs institutionnels. Il structure la progression professionnelle, favorise la rétention des employés et assure un suivi efficace grâce à des indicateurs de performance pertinents.

En mettant l’accent sur la formation, le mentorat et la mobilité interne, l’ONA optimise l’utilisation des compétences et renforce la motivation du personnel. Ce cadre structuré favorise un environnement de travail dynamique et propice à l’épanouissement professionnel.

En définitive, ce plan assure une gestion proactive des ressources humaines et soutient la modernisation de l’ONA. Il constitue un outil essentiel pour bâtir une organisation agile, compétitive et résiliente, capable de répondre aux défis futurs tout en valorisant ses talents.

                                                                                                                                                                       Ronald BAZILE Directeur Général